Quand vous avez passé 10 années en agence et que vous y avez trouvé votre place, la question de l'annonceur n'est pas une évidence.

Au détour des recherches de postes et de mises en relation spontanées, vous êtes finalement dans une démarche "progressiste" (évolution sociale : reconnaissance, rémunération...) pour aller de l'avant avec vos atouts. Et dans cette posture, rejoindre une nouvelle agence est une évidence. Vos compétences, votre méthodologie et votre expérience les intéressent.

Alors comment vient-on à l'annonceur ? Les raisons sont diverses.

• L'agence enrichie et structure un profil jusqu'à permettre de relever des challenges voire d'entreprendre. Entreprendre n'est pas forcément créer pour diriger. Cela consiste également à porter un produit, une business unit ou un projet à forte valeur ajoutée  (Start Up, filiale d'expertise, agence intégrée ...). Les profils d'agence veulent porter un projet avant tout.
• La raison peut être une rupture de rythme. Non pas que l'agence soit fulgurante et l'annonceur lent. Ce serait une erreur et une insulte aux entreprises françaises. Le rythme n'est pas le même de mon expérience, principalement parce que l'annonceur appliquent encore un process décisionnel. En agence, chacun est responsabilisé et peut être un électron libre, de l'idée à la mise en place. Les process d'achat, de décisions projets sont bien plus structurés chez le premier (plus lents de fait). Et puis entre nous en agence, la tendance à la surcharge (parfois fictive) alimente l'impression d'urgence donc de rythme.
• Le rejet de l'agence pour son fonctionnement, ses valeurs libérales et individualistes, son manque de sens peuvent être une raison parfois. Ce rejet peut conduire aux burn out, un changement volontaire de carrière mais ne permet pas un changement logique, serein et pérenne de trajectoire. C'est un mode défense, selon moi pas un désir ou une raison viable.
• N'oublions l'attractivité des profils d'agence depuis plusieurs années. Les annonceurs ont compris l'importance de disposer en interne de ressources en communication traditionnelle ou digitale, et de surcroît issues d'agences. Ces profils trouvent grasse aux yeux des DRH.
• Par une volonté de "prise de risque", du moins le souhait de remettre en perspective les acquis et ses modèles. La prise de risque est théorique plus que réelle. En effet, elle témoigne d'une étape de maturité du parcours professionnel. Ce n'est pas un saut dans le vide.
• Il y a souvent non pas en raison principale mais en élément clé de contexte, le fait que les activités en agence vous amènent à constituer un réseau professionnel riche, varié et étendu rapidement.

Ecartons les légendes urbaines : horaires light, vie de famille préservée, salaires astronomiques, moyens matériels et humains importants, prises de décisions faciles parce qu'à la source,...

Comment savoir si vous êtes prêt pour quitter l'agence et rejoindre l'annonceur ?

Il n'y a pas de contexte idéal et il est peu probable que vous vous leviez un matin avec cette certitude.

Il y a une multitude de signaux utiles à lire comme les expériences et les compétences cumulées. Chez l'annonceur le travail est moins collectif qu'il peut l'être en agence. Il faut donc un bagage large et solide. Et vous êtes souvent en posture d'acheteur, ce n'est pas une fonction innées. Les attentes du marché de l'emploi sont clés également à prendre en compte. Depuis 5 ans, les profils d'agences semblent réellement chassés et durer en poste.  Votre personnalité et maturité sont aussi essentiel. La pression existe et semble très différente. En agence le client est à distance, chez l'annonceur, il est dans le bureau d'à côté. Il faut savoir composer pour durer et évoluer dans son poste. Pour ma part, ces points étant évalués et consolidés à mes yeux, je n'avais plus qu'à être réceptif. Pour m'y aider j'ai privilégié les rencontres professionnelles. Il y en a eu plusieurs mais deux ont été décisives.

La première et la plus structurante a été avec un ex d'agence passé chez l'annonceur quelques années auparavant. Avoir un retour d'experience me paraît essentiel. J'ai donc pu profiter de toutes les réponses, alertes et confidences d'un professionnel issu des agences et en poste chez l'annonceur - identique à celui qui m'était proposé.

La suivante s'est faite avec l'entreprise elle-même. Pourquoi je dis que c'est la suivante, parce que chez l'annonceur comme en agence, pour certains postes clés (oui je pense en avoir un :-) ) vous rencontrez une succession de personnes. La suivante et déterminante rencontre a été celle avec le dirigeant, celui qui porte la vision de l'entreprise, j'entends.

Le cabinet de recrtuement, si il y en a un dans la mise en relation a aussi un rôle clé.

En somme en peu rencontres clés, vous pouvez évaluer le challenge professionnel et élaborer un environnement optimum de prise de fonction sur la base de retours terrain.

note perso : mon conseil, si vous avez une proposition d'agence et d'annonceur dans le même temps, prenez un vrai temps de recul au moment de la décision. Il est très tentant de comparer, mais c'est impossible. Quitter ce que vous connaissez paraitra toujours plus effrayant que saisir une opportunité nouvelle.

Recruter, fidéliser, gérer et motiver, tant de chose à faire pour nos managers et les ressources humaines
La période est rude pour ces chefs d'orchestre dont les instruments sont autant de personnalités, de compétences, de susceptibilités, que des sursauts de l'environnement économique... et quoi d'autres encore ? Ils se voient confiés une tâche bien délicate que maintenir les forces vives opérantes et motivés pour enrayer les incertitures économiques. Ils ne sont pas seuls dans ce navire mais demeure la pierre angulaire d'un système, car oui les hommes sont encore pour la majorité des sociétés et des corporations, les créateurs de valeurs, de patrimoine, et les garants de savoirs-faire.

Alors quels défis s'apprêtent-ils à relever ?

Recruter... On assiste dans le secteur de l'informatique et la communication à une accentuation à la sélection de profils atypiques, "touche-à-tout" et entrepreneurs dans l'âme. En quelques mots, ces profils doivent savoir se driver seuls, avec inventivité et panache. Polyvalent et solides sur leurs fondamentaux, ces profils profitent de la crise pour tenter ce qu'ils n'osaient pas, donner un coup de fouet à leur grain de folie, créer tout simplement ce qui parait risqué dans les entreprise : un nouveau souffle !

Fidéliser... Quel crêve coeur que de voir partir les meilleurs sans pour autant avoir les moyens de les retenir ! C'est le lot quotidien de certains managers et DRH, qui ont trop peu sous-estimer la réaction du marché et la mobilité conservée par des profils confiants malgré la crise. Les séniors à point pour passer la crise manquent dans certaines sociétés, et ne sont pas retenus dans d'autres sur de simples malentendus* le plus souvent.

Gérer... Il faut parler, échanger , pondérer, négocier et tout cela à la fois avec les salariés, les organisations internes (CE, syndicats...), et les responsables dirigeants. Parfois même l'Etat s'invite à la table des négociations et pire encore aux commandes des navires. Les salariés cadres ou non, perçoivent le moment de tengage comme une démission ou un désintérêt de leurs attentes. On le voit, il faut parer à ses demandes tout en allant de l'avant.

Motiver... Tempérer les ardeurs, je l'ai évoqué mais il s'agit bien plus de donner des perspectives. Difficile serais-je tenté de penser mais je le constate à mon niveau, la seule prise de parole ferme et décidée, l'incarnation d'un leader prenant de front les problèmes, ou bien encore la dynamique de quelques éléments me permettent chaque jour de me motiver. Les managers et DRh doivent incarner aujourd'hui plus qu'hier ses hommes croyants, volontaires, et en mouvements.

Au delà de l'aspect RH, c'est toute une économie qui se réorganise et pourrait muter progressivement vers le tout numérique, dématérialisant les postes de travail (télétravail), encourageant la mobilité et l'auto-gestion (à l'image de l'auto-entreprenariat). Ces enjeux seront à mixer à ceux de l'appartenance à une culture d'entreprise commune et à l'échange. Si l'agilité des uns agit positivement, la solidarité de tous pérennise les bénéfices !

* Le malentendu : Il accentue le risque d'un climat de suspicion entre les acteurs de notre société, d'employeurs à employés, de fournisseurs à clients (ex : réaction en chaîne de la crise du secteur auto), de gouvernements à représentants... Il est essentiel de se parler, sans langue de bois pour que demain nous regardions tous dans la même direction, et relevions un même défi.