veilles et convictions de stéphane Thorel

Très jeune, mon père visiblement bien avisé et décidé à "me mettre en scelle" me répétait : La chance ne s'attend pas, elle se provoque ! Ce soir je comprends mieux la certitude qui l'habitait et finalement le leitmotiv qui nous tiens (face aux revers), nous lie (devant l'effort) et porte notre engagement.

Recruter, fidéliser, gérer et motiver, tant de chose à faire pour nos managers et les ressources humaines
La période est rude pour ces chefs d'orchestre dont les instruments sont autant de personnalités, de compétences, de susceptibilités, que des sursauts de l'environnement économique... et quoi d'autres encore ? Ils se voient confiés une tâche bien délicate que maintenir les forces vives opérantes et motivés pour enrayer les incertitures économiques. Ils ne sont pas seuls dans ce navire mais demeure la pierre angulaire d'un système, car oui les hommes sont encore pour la majorité des sociétés et des corporations, les créateurs de valeurs, de patrimoine, et les garants de savoirs-faire.

Alors quels défis s'apprêtent-ils à relever ?

Recruter... On assiste dans le secteur de l'informatique et la communication à une accentuation à la sélection de profils atypiques, "touche-à-tout" et entrepreneurs dans l'âme. En quelques mots, ces profils doivent savoir se driver seuls, avec inventivité et panache. Polyvalent et solides sur leurs fondamentaux, ces profils profitent de la crise pour tenter ce qu'ils n'osaient pas, donner un coup de fouet à leur grain de folie, créer tout simplement ce qui parait risqué dans les entreprise : un nouveau souffle !

Fidéliser... Quel crêve coeur que de voir partir les meilleurs sans pour autant avoir les moyens de les retenir ! C'est le lot quotidien de certains managers et DRH, qui ont trop peu sous-estimer la réaction du marché et la mobilité conservée par des profils confiants malgré la crise. Les séniors à point pour passer la crise manquent dans certaines sociétés, et ne sont pas retenus dans d'autres sur de simples malentendus* le plus souvent.

Gérer... Il faut parler, échanger , pondérer, négocier et tout cela à la fois avec les salariés, les organisations internes (CE, syndicats...), et les responsables dirigeants. Parfois même l'Etat s'invite à la table des négociations et pire encore aux commandes des navires. Les salariés cadres ou non, perçoivent le moment de tengage comme une démission ou un désintérêt de leurs attentes. On le voit, il faut parer à ses demandes tout en allant de l'avant.

Motiver... Tempérer les ardeurs, je l'ai évoqué mais il s'agit bien plus de donner des perspectives. Difficile serais-je tenté de penser mais je le constate à mon niveau, la seule prise de parole ferme et décidée, l'incarnation d'un leader prenant de front les problèmes, ou bien encore la dynamique de quelques éléments me permettent chaque jour de me motiver. Les managers et DRh doivent incarner aujourd'hui plus qu'hier ses hommes croyants, volontaires, et en mouvements.

Au delà de l'aspect RH, c'est toute une économie qui se réorganise et pourrait muter progressivement vers le tout numérique, dématérialisant les postes de travail (télétravail), encourageant la mobilité et l'auto-gestion (à l'image de l'auto-entreprenariat). Ces enjeux seront à mixer à ceux de l'appartenance à une culture d'entreprise commune et à l'échange. Si l'agilité des uns agit positivement, la solidarité de tous pérennise les bénéfices !

* Le malentendu : Il accentue le risque d'un climat de suspicion entre les acteurs de notre société, d'employeurs à employés, de fournisseurs à clients (ex : réaction en chaîne de la crise du secteur auto), de gouvernements à représentants... Il est essentiel de se parler, sans langue de bois pour que demain nous regardions tous dans la même direction, et relevions un même défi.

Comme j'ai déjà eu l'occasion de le dire, la crise bien que réelle et anxiogène, constitue une opportunité de nous poser "les bonnes questions". Je constate déjà depuis début 2009, que la crise aide à prioriser ses pensées et actions. Le lean management est un ensemble de principes d'optimisation des coûts (diminuer les dépenses, pertes) et des pratiques (encourager l'implication humaine)...

A titre perso par exemple, j'ai fait le choix draconien de me débarasser des grognes accumulées fin 2008, pour repartir motivé et regonflé à l'assaut de la nouvelle année. Je me suis donné 2 mois pour organiser mes actions et murir certains projets à concrétiser en 2009. Le résultat est sans appel. Je me sens optimiste, courageux, déterminé, constructif et infiniment collaboratif... Bref, là n'est pas le propos...

Face à la crise les entreprises se réorganisent. Je ne parlerai pas des licenciements que je déplore, mais des réorganisations internes. Forcées d'être plus efficaces (rentabilité) et meilleures (qualité), les entreprises optimisent leurs offres, éclaircissent leur stratégie, renforcent leurs forces commerciales et doivent consolider l'esprit d'équipe. C'est une bonne raison de croire en des lendemains meilleurs, non ?

Les meilleurs seront les derniers. Si il doit en rester qu'un, en ces temps qui courent, il s'agira du meilleur. La particulartié de cette crise, c'est que très vite on constate que les chaînes de productions ne sont pas les seules à trinquer (chômage technique et incertitude). Les cadres et managers sont impactés très vite par les enjeux de restructuration, et c'est un gage de clairvoyance. Il s'agit très tôt de mettre en lumière des maillons structurants, compétents mais surtout fédérateurs. Il est essentiel de savoir réunir pour avancer en 2009 !

Mon propos peut paraître "rêche", mais c'est une réflexion fondée sur des observations, et sans arrière pensée !

Recrutement et gestion opérationnelle des ressources humaines (Sujet en préparation)
Projet de Co-création : Partageons et confrontons nos avis sur le sujet, initions un processus de co-création du billet en préparation, alors enrichi de nos échanges. Ca vous tente ?

Chaque entreprise a sa vision du management, dont l'acte majeur est selon moi le recrutement. Par les choix Rh opérés, il est possible d'identifier le positionnement d'une entreprise sur une expertise ou une méthodologie, mais également permet de signifier au marché sa stratégie globale, etc... Dans cette quête de communication par le Rh, tous les employeurs ne possèdent pas la même maturité, encore moins la même volonté (si tenté qu'il y est conscience et maîtrise).

Du point de vue du salarié, il est très important de se positionner également au coeur de cette stratégie globale. Pour peu qu'il soit impliqué et motivé, il sera attentif aux choix stratégiques de sa société (réels ou ressentis*) et essaiera au mieux de s'en approprier le discours (au risque d'être contre). Dans cette perspective, et parce que je suis très attentif moi-même aux signaux Rh dans une entreprise, j'aborderais prochainement les typologies ci-dessous exprimées (réduites et ressenties) :

• Employeur, Recruteur (rencontre)
• Employeur, Formateur (évolution)
• Employeur Développeur (perspective)

Ces typologies sont-elles réelles, compatibles entre elles et complémentaires, maîtrisées ou subies, et à quelle fin sont-elles mise en oeuvre ? Je ne m'appuie pas sur une restitution litérraire particulière, soulève simplement ma vision du moment sur le monde professionnel qui m'entoure (avant, maintenant et qui sait intuité...).

* Le manque de communication interne ou des incohérences stratégiques, peuvent mener le salarié à supposer et non savoir = le ressenti.