J'entends qu'il faudrait à tout prix trouver des différences entre les deux entreprises. Tentons d'interpréter des passerelles, différences de point de vue, et ajustements de perception.

NB: Si un jour vous êtes amenés à passer de l'agence à l'annonceur, il y a quelques "observations terrain" à connaître. Libre à vous de les accepter ou les faire évoluer parce qu'aucune situation ne se ressemble et que le temps qui passe est là pour ajuster le quotidien.

Le monde de l'agence déforme la réalité. C'est important d'en être conscient très tôt.

Une agence se doit d'être dans l'air du temps et avec une durée variable de réalisation de projet de 2 mois à 12 mois. Ce qui induit qu'elle est en anticipation de plusieurs mois sur les pratiques de communication. En ça l'agence n'est pas différente de l'entreprise cliente. Cette dernière a un devoir d'anticipation différent de l'agence ; elle doit anticiper son propre marché produit ou métier.

Aussi les deux trajectoires paraissent isolées. La qualité essentielle d'un professionnel est de concilier ces deux environnements pour modéliser une "vision commune".   je suis convaincu que la capacité de migration de l'agence vers l'annonceur d'un profil tient en cette qualité à entendre et adapter la méthodologie et la vision (projection de votre expertise et de celle de votre entreprise).

"Souvent en agence les profils "friment" de leur expertise propre et ignorent les injonctions marché du client". Manque d'empathie et d'écoute.

On entend "mon client ne se rend pas compte de la pertinence de mon dispositif" ou "ils passent à côté d'une innovation. Il ne peut pas dire que je ne l'ai pas identifié et prévenu" ou "On va encore faire moyen parce que le client est frileux"

Ce premier point m'amène naturellement à parler de conduite de changement et de méthodologie d'accompagnement à l'innovation. C'est essentiel et l'innovation tient parfois du détail. Dites à un client qui commercialise depuis 25 ans un produit blanc, qu'il doit saisir le marché de la personnalisation. C'est génial pour vous parce que dans les attentes, dans vos prez de planning strat. depuis des années. Mais le client devra être convaincu au delà du "génial, merci de cette révélation" parce qu'il devra revoir son process de fabrication, ses délais de fabrication, ses stocks, son marketing, son positionnement prix...

La conduite d'un tel changement échappe aux compétences de nombreuses agences. Si vous avez su apporter des innovations à votre client, même légères à vos yeux, alors vous serez capable de progresser en agence et surtout chez l'annonceur.

Chez ce dernier, on ne plébiscite pas les collaborateurs les plus créatifs mais ceux qui réalisent des projets créatifs. C'est donc le SAVOIR FAIRE qui importe. Normal ?! Contrairement aux ressources d'agences, l'entreprise possède des personnels à périmiètre défini (son marché, ses produits, ses moyens). L'employeur et vous-même avez un contrat moral pour aller au bout des chantiers engagés, qu'ils soient nécessaires ou innovants.

note perso : Mon conseil est de savoir appréhender l'environnement de l'annonceur avec toute la mesure nécessaire de ses "traits" culturels, financiers, environnementaux tout en conservant le ressor créatif qu'il attend de vous. Etre rationnel et libre à la fois de proposer des ruptures, qui soient mises sous contrôle par votre expérience et abouties grâce à vos compétences.

Quand vous avez passé 10 années en agence et que vous y avez trouvé votre place, la question de l'annonceur n'est pas une évidence.

Au détour des recherches de postes et de mises en relation spontanées, vous êtes finalement dans une démarche "progressiste" (évolution sociale : reconnaissance, rémunération...) pour aller de l'avant avec vos atouts. Et dans cette posture, rejoindre une nouvelle agence est une évidence. Vos compétences, votre méthodologie et votre expérience les intéressent.

Alors comment vient-on à l'annonceur ? Les raisons sont diverses.

• L'agence enrichie et structure un profil jusqu'à permettre de relever des challenges voire d'entreprendre. Entreprendre n'est pas forcément créer pour diriger. Cela consiste également à porter un produit, une business unit ou un projet à forte valeur ajoutée  (Start Up, filiale d'expertise, agence intégrée ...). Les profils d'agence veulent porter un projet avant tout.
• La raison peut être une rupture de rythme. Non pas que l'agence soit fulgurante et l'annonceur lent. Ce serait une erreur et une insulte aux entreprises françaises. Le rythme n'est pas le même de mon expérience, principalement parce que l'annonceur appliquent encore un process décisionnel. En agence, chacun est responsabilisé et peut être un électron libre, de l'idée à la mise en place. Les process d'achat, de décisions projets sont bien plus structurés chez le premier (plus lents de fait). Et puis entre nous en agence, la tendance à la surcharge (parfois fictive) alimente l'impression d'urgence donc de rythme.
• Le rejet de l'agence pour son fonctionnement, ses valeurs libérales et individualistes, son manque de sens peuvent être une raison parfois. Ce rejet peut conduire aux burn out, un changement volontaire de carrière mais ne permet pas un changement logique, serein et pérenne de trajectoire. C'est un mode défense, selon moi pas un désir ou une raison viable.
• N'oublions l'attractivité des profils d'agence depuis plusieurs années. Les annonceurs ont compris l'importance de disposer en interne de ressources en communication traditionnelle ou digitale, et de surcroît issues d'agences. Ces profils trouvent grasse aux yeux des DRH.
• Par une volonté de "prise de risque", du moins le souhait de remettre en perspective les acquis et ses modèles. La prise de risque est théorique plus que réelle. En effet, elle témoigne d'une étape de maturité du parcours professionnel. Ce n'est pas un saut dans le vide.
• Il y a souvent non pas en raison principale mais en élément clé de contexte, le fait que les activités en agence vous amènent à constituer un réseau professionnel riche, varié et étendu rapidement.

Ecartons les légendes urbaines : horaires light, vie de famille préservée, salaires astronomiques, moyens matériels et humains importants, prises de décisions faciles parce qu'à la source,...

Comment savoir si vous êtes prêt pour quitter l'agence et rejoindre l'annonceur ?

Il n'y a pas de contexte idéal et il est peu probable que vous vous leviez un matin avec cette certitude.

Il y a une multitude de signaux utiles à lire comme les expériences et les compétences cumulées. Chez l'annonceur le travail est moins collectif qu'il peut l'être en agence. Il faut donc un bagage large et solide. Et vous êtes souvent en posture d'acheteur, ce n'est pas une fonction innées. Les attentes du marché de l'emploi sont clés également à prendre en compte. Depuis 5 ans, les profils d'agences semblent réellement chassés et durer en poste.  Votre personnalité et maturité sont aussi essentiel. La pression existe et semble très différente. En agence le client est à distance, chez l'annonceur, il est dans le bureau d'à côté. Il faut savoir composer pour durer et évoluer dans son poste. Pour ma part, ces points étant évalués et consolidés à mes yeux, je n'avais plus qu'à être réceptif. Pour m'y aider j'ai privilégié les rencontres professionnelles. Il y en a eu plusieurs mais deux ont été décisives.

La première et la plus structurante a été avec un ex d'agence passé chez l'annonceur quelques années auparavant. Avoir un retour d'experience me paraît essentiel. J'ai donc pu profiter de toutes les réponses, alertes et confidences d'un professionnel issu des agences et en poste chez l'annonceur - identique à celui qui m'était proposé.

La suivante s'est faite avec l'entreprise elle-même. Pourquoi je dis que c'est la suivante, parce que chez l'annonceur comme en agence, pour certains postes clés (oui je pense en avoir un :-) ) vous rencontrez une succession de personnes. La suivante et déterminante rencontre a été celle avec le dirigeant, celui qui porte la vision de l'entreprise, j'entends.

Le cabinet de recrtuement, si il y en a un dans la mise en relation a aussi un rôle clé.

En somme en peu rencontres clés, vous pouvez évaluer le challenge professionnel et élaborer un environnement optimum de prise de fonction sur la base de retours terrain.

note perso : mon conseil, si vous avez une proposition d'agence et d'annonceur dans le même temps, prenez un vrai temps de recul au moment de la décision. Il est très tentant de comparer, mais c'est impossible. Quitter ce que vous connaissez paraitra toujours plus effrayant que saisir une opportunité nouvelle.

Recrutement et gestion opérationnelle des ressources humaines (Sujet en préparation)
Projet de Co-création : Partageons et confrontons nos avis sur le sujet, initions un processus de co-création du billet en préparation, alors enrichi de nos échanges. Ca vous tente ?

Chaque entreprise a sa vision du management, dont l'acte majeur est selon moi le recrutement. Par les choix Rh opérés, il est possible d'identifier le positionnement d'une entreprise sur une expertise ou une méthodologie, mais également permet de signifier au marché sa stratégie globale, etc... Dans cette quête de communication par le Rh, tous les employeurs ne possèdent pas la même maturité, encore moins la même volonté (si tenté qu'il y est conscience et maîtrise).

Du point de vue du salarié, il est très important de se positionner également au coeur de cette stratégie globale. Pour peu qu'il soit impliqué et motivé, il sera attentif aux choix stratégiques de sa société (réels ou ressentis*) et essaiera au mieux de s'en approprier le discours (au risque d'être contre). Dans cette perspective, et parce que je suis très attentif moi-même aux signaux Rh dans une entreprise, j'aborderais prochainement les typologies ci-dessous exprimées (réduites et ressenties) :

• Employeur, Recruteur (rencontre)
• Employeur, Formateur (évolution)
• Employeur Développeur (perspective)

Ces typologies sont-elles réelles, compatibles entre elles et complémentaires, maîtrisées ou subies, et à quelle fin sont-elles mise en oeuvre ? Je ne m'appuie pas sur une restitution litérraire particulière, soulève simplement ma vision du moment sur le monde professionnel qui m'entoure (avant, maintenant et qui sait intuité...).

* Le manque de communication interne ou des incohérences stratégiques, peuvent mener le salarié à supposer et non savoir = le ressenti. 

Le cv vidéo explose sur les plateformes d'échange vidéo les plus populaires... C'est un phénomène incontestable que les entreprises intègrent encore peu dans leurs interfaces dédiés au recrutement. Mais cette évolution est en marche et bientôt le dépôt de cv vidéo sera aussi courant que le format word ou pdf. Cependant, il y a des errreurs fondamentales à ne pas commettre, mais pourtant souvent constater en ligne...

Les deux remarques du jour (des fondamentaux) :
> Rester précis et clair, et non anecdotique = Ne pas confondre avec une biographie ou une lettre de motivation.
> L'avantage de ce média est d'amener de l'originalité : choisissez un atout de votre parcours ou un trait particulier de votre personnalité (limiter à un ou deux) et défendez le(s) de manière cohérente (soyez pro)

Quelques exemples en cours de diffusion
Les risques du cv anonyme par Brother and brother.
Cv vidéo en vrac : ...et 1, et 2, et 3 cvs (et ce sera tout pour aujourd'hui).
les exemples cités, le sont pour ce qu'il ne faut pas faire ? pour vous divertir ?? ou pour la qualité ???

MAJ 260907 : Vu ce mercredi dans un tout autre style !

AVEZ VOUS UN AVIS sur les CV vidéo ??? moi oui......

http://www.journaldunet.com/itws/it-da-rocha.shtml
C'est un article traitant de la place du marketing communautaire auprès de toutes les entreprises.

Force de vente et de promotion de la marque inévitable ou modèle marketing hazardeux ?
Je vous invite à y réfléchir. Nous reviendrons sur cette question dans quelques jours, le temps pour moi, de venir à bout d'une charge de travail importante cette semaine.